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작성일 : 13-01-22 17:59
[쟁의] 필수유지업무와 쟁의행위
 글쓴이 : 인천본부
조회 : 2,855  
[쟁의] 필수유지업무와 쟁의행위
 
 
필수공익사업장에서는 쟁의행위 참가자의 50%까지 대체근무가 가능하고(§43 ③, ④. 단체행동권을 상당히 침해하는 규정이다), 긴급조정(§76부터 §80까지)의 대상이 될 수도 있는데도, 필수유지업무협정의 체결 또는 노동위원회의 결정까지 강제하는 것은 지나친 단체행동권의 침해라고 생각한다. 이제 쟁의행위로 사용자에게 타격을 주어 노동조건 등의 향상을 꾀한다는 것은 사실상 불가능하게 되었다고 해도 지나친 말이 아닐 것이다. 

또한 기본권의 제한은 법률로 정하는 것이 원칙이라고 할 때 사실상 모든 것을 시행령에 정하도록 한 것과, 단체행동권을 제한하는 법위는 엄격하게 제한되어야 하는데도 시행령은 전혀 그렇지 않은 것(영 §22의2, 필수공익사업별 필수유지업무(§22의2 관련) [별표 1] 참조)은 문제라고 할 것이다.


1) 관련 규정

필수유지업무와 관련한 규정(§42의2부터 §42의5)은 2006.12.30. 노조법 개정으로 신설되었다(시행 2008.1.1.)
먼저 필수유지업무라 함은, 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명$보건 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무로서 대통령령(노조법 시행령)이 정하는 업무를 말하고(§42의2 ①), 필수유지업무의 구체적인 내용은 노조법 시행령에서 자세히 정하고 있다(영 §22의2, 필수공익사업별 필수유지업무(영 §22의2 관련) [별표 1] 참조).

쟁의행위를 할 때 필수유지업무에 대하여 정당한 유지나 운영을 정지, 폐지 또는 방해하는 행위를 해서는 안 되며(§42의2 ②. 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(§89 제1호)), 노사 당사자는 쟁의행위를 할 때 필수유지업무의 정당한 유지나 운영을 위하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지나 운영 수준, 대상 직무 및 필요인원 등을 정한 협정(필수유지업무협정)을 서면으로 체결하여야 하며, 이때 필수유지업무협정에는 노사 당사자 모두가 서명 또는 날인하여야 한다(§42의3).

그런데 노사합의로 필수유지업무협정이 체결되지 못했다면, 노사 모두 또는 어느 한쪽은 노동위원회에 필수유지업무의 필요 최소한의 유지나 운영 수준 등의 결정을 신청하여야 하고, 신청을 받은 노동위원회는 사업 또는 사업의 필수유지업무의 특성 및 내용 등을 고려하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지나 운영 수준 등을 결정할 수 있는데, 그 결정은 공익사업장의 노동쟁의의 조정을 담당하는 특별조정위원회가 담당하며, 그 결정에 대한 해석 또는 이행방법에 관하여 노사 당사자 사이에 의견의 불일치가 있는 경우에는 그 특별조정위원회의 해석에 따르며 그 해석은 위 결정의 효력과 같고, 그 결정의 위법이나 월권에 대해서는 불복(그 절차와 효력은 §69와 §70 ② 준용)할 수 있다(§42의4, 영 §22의3).

위 노동위원회 결정에 따라 쟁의행위를 한 경우에 필수유지업무를 정당하게 유지$운영하면서 쟁의행위를 한 것이 된다(§42의5).
노동조합은, 필수유지업무협정이 체결되거나 노동위원회의 결정이 있는 때에는 사용자에게 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁의행위를 할 때 근무해야 할 조합원을 통보하여야 하며, 사용자는 이에 따라 필수유지업무에 근무해야 할 노동자를 지명하고 이를 노동조합과 그 노동자에게 통보해야 하는데, 다만, 노동조합이 쟁의행위에 들어갈 때까지 이를 통보하지 않으면 사용자가 필수유지업무에 근무하여야 할 노동자를 지명하고 이를 노동조합과 그 노동자에게 통보하여야 한다(§42의6).


2) 필수유지업무협정 등과 관련한 문제들

노사가 스스로 필수유지업무협정을 체결하는 것이 쉽지 않을 테고 그러면 노동위원회의 결정이 뒤따르게 되는데, 과거 노동위원회가 필수공익사업장에서의 쟁의행위에 대해 공익사업이라는 이유만으로 직권중재를 남발했던 예가 적지 않았다고 할 때, 노동위원회의 엄격한 결정이 요구된다. 게다가 필수공익사업장의 쟁의행위는 긴급조정(§76부터 §80까지)의 대상이 될 수도 있다는 것을 고려할 때, 처음부터 단체행동권이 지나치게 침해될 정도로 필수유지업무를 넓게 인정해서는 안 될 것이다. 그러나 노동위원회에 그런 것을 기대하기는 어렵고 결국은 대체근무 허용과 함께 사실상 단체행동권을 의미 없게 만들 가능성이 매우 높다고 하겠다.   

필수유지업무협정이 체결되지 않은 상태에서 쟁의행위를 했을 경우, 그 협정을 체결하지 않은 것에 대한 처벌규정이 없으므로 그 때문에 처벌받는 일은 없겠지만, 쟁의행위를 하더라도 필수유지업무에 대하여 정당한 유지나 운영을 정지, 폐지 또는 방해하는 행위는 해서는 안 된다. 그런데, 필수유지업무협정이 체결되지 않으면 어느 일방의 신청으로도 노동위원회가 필수유지업무에 관한 결정을 할 수 있고, 그 결정이 있으면 그 결정에 따라야 하므로, 필수유지업무협정이 체결되지 않은 상태에서 쟁의행위를 했더라도 그 결정이 있으면 그 결정에서 정한 업무에서의 쟁의행위는 중단될 수밖에 없고, 그때까지의 쟁의행위가 정당한지는 노동조합이 노조법 시행령이 정한 필수유지업무의 정당한 운영 등에 노동조합과 조합원들이 얼마나 노력을 다하였는지가 중요한 판단기준이 될 수 있을 것이다.

그리고, 노조법 시행령에 정한 필수유지업무와 달리 정한 경우, 필수유지업무협정 또는 노동위원회의 결정이 유효한 것인지가 문제될 수 있다(물론 사용자나 그런 협정을 맺거나 노동위원회가 그런 결정을 할 가능성은 매우 낮을 것이다). 노사자치주의를 중요하게 생각하면, 노사가 자유로이 정한 또는 노사의 의사를 어느 정도라도 반영한 노동위원회의 결정을 무효라고 할 수는 없을 것이다. 따라서 노동위원회의 결정에 따른 쟁의행위는 물론 필수유지업무협정에 따른 쟁의행위도, 설령 그것이 시행령에 정한 필수유지업무와 달리 정했더라도, 필수유지업무를 정당하게 유지$운영하면서 쟁의행위를 한 것으로 취급해야 한다. 그렇다면, 필수유지업무의 정지 등의 금지(§42의2 ②) 및 형사처벌(§89 제1호) 규정은 필수유지업무협정 또는 노동위원회 결정을 위반할 때 적용될 규정으로 해석해야 할 것이다.

또한, 노동위원회 결정이 있은 후에 노사가 필수유지업무협정을 체결한 경우, 그 내용은 노동위원회의 결정 내용과는 당연히 다를 수밖에 없는데, 그럴 경우 그 협정의 효력은 어떨지가 문제될 수 있다. 노사가 스스로 정한 것이라면 그 내용이 노동위원회의 결정 내용과 다르더라도 그 효력을 인정해야 할 것이다.