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작성일 : 13-01-07 11:08
[해고]회사가 정리해고를 하면서 신규 채용을 하는 경우
 글쓴이 : 운영자
조회 : 2,878  
[해고] 회사가 정리해고를 하면서 신규 채용을 하는 경우
 
 
[질의]

00회사에 다니는 한 노동자는 그 동안 사용자의 위법 행위 - 주휴일 미부여, 여성노동자에 대한 야간노동 강제 등 노동시간 규제 위반, 각종 수당 미지급 등 - 에 대하여 진정 등을 통해 적극적으로 문제제기를 하였습니다. 그리고, 그 문제는 진정 이후 사용자와 대화로 해결하였습니다. 그런데, 갑자기 그 노동자에게 구조조정을 할 것이다라고 하면서, 그에 대해 이야기를 해 보자고 하더니, 급기야 해고 예정이로부터 30일 전에 해고 통지를 하였습니다. 그런데, 회사가 어렵다는 사정을 달리 찾아볼 수 없고, 현재 인력이 부족하여 본인의 업무 외에도 잡다한 업무를 수행해야 할 처지이고, 게다가 해고통지를 한 시점에 새로 사람을 채용하기까지 하였습니다. 그런 사정으로 볼 때, 진정을 제기한 것을 이유로 하여 해고한 것으로 보아 부당해고라고 생각한다면 상담을 요청하였습니다.

[답변]

상담 과정에서 나타난 위와 같은 사실을 미루어 볼 때, 부당해고라는 결론에 이르게 되었습니다. 우선, 구조조정 발언이 제기된 시점이 진정을 제기한 후라는 점, 위에서 본 바와 같이 인력을 줄일 정도로 회사가 어렵다고 볼 수 없는 점, 해고 통지를 하면서도 신규채용을 하였다는 점 등으로 볼 때, 회사의 문제에 대해 적극적인 문제제기를 한 노동자를 해고하고자 하는 것으로 보이고, 이는 행정기관에 대한 신고 등을 이유로 한 불이익 처분을 금지하고 있는 근로기준법 제 107조 제2항에 위배되며, 이른 곧 정당한 이유가 될 수 없으므로, 근로기준법 제 23조에도 위반됩니다. 물론, 구조조정을 핑계로 하고 있는 바, 역시 정리해고에 대한 요건을 정하고 있는 근로기준법 제 24조에 비추어 보아도 역시 위 해고는 정당하지 않습니다.

[주의]

사용자는 마치 50일 전에 통보하여 정리해고를 하면 정리해고가 정당한 것처럼 노동자에게 왜곡하여 주장하거나, 30일전에 예고통보를 하면 역시 정당한 것처럼 이야기하는 경우가 있습니다. 위 질의에 대한 상담에서도 그러한 절차를 진행하였다고 합니다. 그러나, 절차위반이 해고의 정당성을 다투는 것에 있어 매우 중요하지만, 절차를 지켰다고 해서 해고가 정당한 것은 아닙니다. 즉, 해고는 정당한 이유가 있어야 한다는 실체적 요건을 전제로 해서, 절차를 지켜야 한다는 절차적 요건까지 모두 갖추어야만 하기 때문입니다. 따라서, 아무런 이유도 제시하지 않고, 해고예고를 하거나 정리해고를 위한 통보를 하면 된다는 주장을 한다는 과감하게 이를 무시하여도 좋습니다.

또 하나, 사용자는 해고 사유를 만들어 내는 경우가 많습니다. 해고 대상자를 선정한 다음 여러 이유를 찾아내거나, 허위 자료 등을 만들어서 해고하려고 합니다. 따라서, 그러한 상황이 벌어지거든 즉시로 도움을 얻을 수 있도록, 상담을 하시는 것이 최선입니다.